Back to Home

ชำนาญ พิมลรัตน์

“Competency” หมายถึง “ความสามารถ” ซึ่งจะช่วยให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากกว่าเช่นเดียวกับงานในสายอาชีพอื่น ความสามารถของHR อาจแยกคร่าวๆ ได้ 2 ส่วน คือ ส่วนที่เกี่ยวกับทักษะและความรู้ (Skills and Knowledge) และส่วนที่เกี่ยวกับพฤติกรรมและการกระทำ (Behaviors and Actions) ขาดส่วนใดส่วนหนึ่งไม่ได้ จะต้องเก่งหรือมีครบถ้วนทั้ง 2 อย่าง

HR บางท่านอาจสงสัยว่าความสามารถหลักที่ว่านี้ประกอบด้วยอะไรบ้าง ดังนั้น จึงใคร่ขอแจกแจงอย่างย่อๆ ดังนี้
ส่วนที่เกี่ยวกับทักษะและความรู้ (Skills and Knowledge)

u เก่งเรื่องการพัฒนาระบบ HR
รวมถึงการแก้ไขปรับปรุงระบบที่มีอยู่แล้วให้เข้าหรือสอดคล้องกับความต้องการขององค์การ เช่น จัดกระบวนการสรรหาและคัดเลือกเสียใหม่โดยเน้นเรื่อง Competency ซึ่งกำลังเป็นเรื่องที่ได้รับความสนใจอย่างมากในปัจจุบัน มิใช่ใช้วิธีสัมภาษณ์และคัดเลือกแบบเดิมๆ เป็นต้น
u เก่งเรื่องการบริหารการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์การ
รวมถึงการรู้จักช่วยองค์การปรับวัฒนธรรมและช่วยให้บุคลากรในองค์การปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรม โครงสร้าง ระบบงานใหม่หรือช่วยให้การเปลี่ยนแปลงต่างๆ ซึ่งจำเป็นต่อการสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขันเป็นไปอย่างราบรื่นโดยไม่มีปัญหาแรงงานแม้จะเป็นเรื่องของการเปลี่ยนสภาพการจ้าง
u เก่งเรื่องการเจรจาต่อรองและการแรงงานสัมพันธ์
รวมถึงการวางยุทธศาสตร์และแผนการเจรจาต่อรองเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและการใช้กลยุทธ์การต่อรอง การใช้ยุทธศาสตร์แรงงานสัมพันธ์ในเชิงสร้างสรรค์และกิจกรรมส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์เพื่อป้องกันปัญหาแรงงาน
และเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
u เก่งเรื่องการบริหารค่าตอบแทน
รวมถึงการใช้ระบบค่าตอบแทนเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจเพื่อที่จะช่วยผลักดันให้ได้ผลประกอบการตามที่ตั้งเป้าหมายไว้โดยการบริหารค่าตอบแทนอย่างมืออาชีพ (จ่ายเป็นหรือรู้จักจ่าย) การวางแผนค่าตอบแทนระยะยาวและการปรับเปลี่ยนระบบการตอบแทนแบบดั้งเดิมซึ่งเน้น Fix มาเป็น Variable และนำแนวคิดการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานของทีม (Team Performance) มาใช้หรือปรับใช้ แทนที่จะเน้นเรื่องผลงานของแต่ละบุคคล (Pay-for-Individual Performance)
u เก่งเรื่องเทคนิคหรือเทคโนโลยี (IT)
รวมถึงการรู้จักใช้ HR Tools ต่างๆ และให้ข้อมูลต่อผู้บริหารระดับสูงเพื่อปรับปรุงผลประกอบการขององค์การและเพื่อการตัดสินใจอย่างถูกต้องและรวดเร็ว
u เก่งเรื่องกฎหมายแรงงาน
รวมถึงการชักจูงชี้นำ (Influence) ให้นายจ้างและผู้บริหารยอมรับถึงความสำคัญของการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ไม่เอารัดเอาเปรียบลูกจ้าง ดูแลให้มีการปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัดและให้คำแนะนำแก่ฝ่ายบริหารในเรื่องของกฎหมายแรงงานในเรื่องทั่วๆ ไปได้ (ไม่จำเป็นต้องเก่งเท่าอาจารย์ไพบูลย์ของเรา)
u เก่งการฝึกอบรมและพัฒนา
รวมถึงการฝึกและพัฒนาบุคลากรเพื่อเพิ่มสมรรถนะขององค์กร ผลผลิต และประสิทธิภาพการทำงานอันจะทำให้ผลประกอบการดียิ่งขึ้นเนื่องจากบุคลากรมีทั้ง “Can Do” และ “Will Do” และมีบุคลากรพร้อมที่จะสืบทอดตำแหน่งในอนาคตซึ่งเปรียบเสมือนการส่งไม้ต่อเป็นทอดๆในกีฬาวิ่งผลัด
u เก่งเรื่องการจัดการด้านกำลังคน
รวมถึงการวางแผนกำลังคน การเสาะเฟ้นหาและคัดเลือก Top Talent หรือคนเก่งหรือคนที่มีความสามารถพิเศษเข้ามาเสริมเขี้ยวเล็บให้แก่องค์การและการวางตัวบุคลากรให้เหมาะสมและรวมทั้งการโยกย้ายสับเปลี่ยนบุคลากรด้วย
u เก่งเรื่องการพนักงานสัมพันธ์
รวมถึงการใช้ HR Tools และ HR Processes เพื่อสร้างแรงจูงใจและความพึงพอใจในการทำงานของลูกจ้างในขณะเดียวกันองค์การก็ประสบกับความสำเร็จในแง่ของผลประกอบการและการเจริญเติบโต ทั้งนี้ รวมถึงการสร้างความรัก ความผูกพัน และความภักดี และการให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมในรูปแบบต่างๆ ด้วย
ส่วนที่เกี่ยวกับพฤติกรรมและการกระทำ (Behaviors and Actions)
พฤติกรรมและการกระทำที่สำคัญสำหรับ HR มืออาชีพ ได้แก่
u มีความซื่อตรงต่อหน้าที่และมีจรรยาบรรณในวิชาชีพ HR (ไม่ใช้วิชามาร)
u พูดเป็น ฟังเป็นและเจรจาต่อรองเป็นแบบบัวไม่ให้ช้ำน้ำไม่ให้ขุ่นหรือแบบ Win-Win
u นำเสนอและขายความคิดเก่ง (เช่น สามารถทำให้ CEO ยอมควักกระเป๋าจ่ายเงินจำนวนมากๆ เพื่อการพัฒนาบุคลากรและองค์กร)
u มีภาวะผู้นำหรือความสามารถในการโน้มน้าวชักจูงชี้นำให้ผู้อื่นทำตามด้วยความเต็มใจ เช่น ทำให้สหภาพแรงงานและลูกจ้างยอมรับการระงับปรับลดสภาพการจ้าง เป็นต้น
u มีความสามารถในการซักถามและโต้แย้งโดยไม่เสียความสัมพันธ์
u มีศักยภาพในการเข้าถึงหรือเรียนรู้ระบบและเทคนิค HR ใหม่ๆ
u มีความสามารถในการรับกระแสต่อต้านหรือแรงเสียดสีรอบด้านและความสามารถในการทำงานภายใต้ความกดดันที่สูง
u มีความสามารถในการตัดสินใจโดยคำนึงถึงเป้าหมายของธุรกิจ
u มองไกล คิดไกล คิดได้มากกว่าและเร็วกว่า ไฟแรง ใจสู้ เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง รู้จักบริหารจัดการตนเองและมุ่งที่จะให้ได้ผลสำเร็จสูง (เพียงแค่ “Good” ยังไม่พอแต่ต้องให้ได้อย่างน้อย “Very Good”)
ข้างต้นเป็น Competency หลักของ HR ซึ่ง HR มืออาชีพจะต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษ
HR จะต้องสำรวจตรวจสอบตัวเองว่ามีจุดอ่อนจุดแข็งอะไรบ้างโดยการประเมินตัวเองหรืออาจใช้วิธีการประเมินแบบ 360๐ หรือใช้ HR Customer Survey เพื่อหา Feedback ด้วย
HR เป็นจำนวนไม่น้อยมุ่งศึกษาหาความรู้ในส่วนที่เกี่ยวกับทักษะและความรู้ในเนื้องาน HR แต่ให้ความสำคัญในเรื่องพฤติกรรมและการกระทำน้อยเกินไปทั้งๆ ที่มีความสำคัญเท่าหรือมากกว่าทักษะและความรู้อันเป็นเหตุให้ไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควรจะเป็น เข้าตำราที่ว่าความรู้ท่วมหัวแต่เอาตัวไม่รอด ดังนั้น HR จากค่าย RPM ทุกคนจะต้องเน้นทั้ง 2 ส่วน ในเวลาเดียวกัน

Back to Home

เพื่อนสมาชิกชาว RPM ที่รักทุกท่าน

ปรีชา วุฒิการณ์
มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์

ตลอดระยะเวลายาวนานของการอยู่ในแวดวงของอาชีพการบริหารทรัพยากรบุคคล
ผมได้เห็นการเปลี่ยนแปลงในวิธีการนำเสนอความคิดมากมายหลายอย่าง เมื่อใครคิดอะไรได้มากเป็น
ที่ฮือฮาขายดีกันไปเป็นระลอก บริษัทหรือองค์กรต่าง ๆ ก็แข่งกันซื้อโปรแกรมมาใช้มากบ้างน้อยบ้าง
ตามความขี้เห่อขององค์กรหรือซีอีโอขององค์กรหลาย ๆ แนวคิดหรือเครื่องมือถูกผลิตขึ้นมาจากผล
การวิจัยในสังคมอื่นที่มิใช้ประเทศไทย การนำมาใช้จำเป็นต้องปรับแต่งให้สอดคล้ององค์กรและสังคมอันเป็นภารกิจที่ยุ่งยากสลับซับซ้อนเสียยิ่งกว่าตัวเนื้อหาของโปรแกรมเสียด้วยซ้ำไป และหลายครั้งที่พบว่ากระบวนการตรงนี้แหละที่ทำให้แนวความคิดที่ว่าดี ๆ นั้นค่อย ๆ เลือนหายไปจากวงการไปที่ละน้อยจนบางเรื่องก็ตายสนิท
เราทำงานบริหารทรัพยากรบุคคลกันมา รับคนเข้าทำงานก็มากและเมื่อประเมินกันจริง ๆ จัง ๆ แล้วก็พากันพูดเป็นเสียงเดียวว่าเด็กจบใหม่ไม่รู้เรื่อง ทำอะไรก็ไม่เป็น ผู้ที่สำเร็จการศึกษามาใหม่ไม่ว่าระดับใดก็ตามก็เหมือนโปรแกรมใหม่ ๆ ที่อาจารย์เขาสอนมาจากตำราซึ่งก็เขียนขึ้นจากรายงานวิจัยนั่นแหละ คนที่เรียนเก่งจบมาก็เหมือนตัวแทนของตำหรับตำราทั้งหลาย มาเริ่มงานกันวันแรกที่เรามอบหมายให้เขาไปสอบสวนกรณีผิดวินัย หรือให้ไปขึ้นศาลแรงงานแทนบริษัทเลย เขาก็จะพบแต่ความยากลำบากและอาจจะเสียมวยไปเลยเหมือนกับโปรแกรมดี ๆ ต้องมาจบชีวิตลงในประเทศไทย
มีตำราเขียนไว้ว่าความรู้ประดามีที่อยู่ในโลกนี้นั้น แบ่งใหญ่ ๆ เป็นสองอย่างด้วยกัน
1. ความรู้ที่สามารถถ่ายทอดได้ (Explicit Knowledge) คือ ตัววิชาการต่าง ๆ ตลอดจนวิธีการทำงานการบริหารที่สามารถเขียนเป็นคู่มือหรือตำหรับตำราเพื่อการถ่ายทอดส่งต่อกันได้
2. ความรู้ที่ไม่สามารถเขียนหรือถ่ายทอดได้ (Tacit Knowledge) คือ ประสบการณ์ หรือกึ๋นของคนซึ่งเผชิญกับสถานการณ์ในสนามจริง ๆ มาเป็นสิ่งที่อยู่ในตัวผสมผสานกันระหว่างความจำ ความรู้สึกและการคาดคะเน ซึ่งนับเป็นความรู้ที่ต้องหามาจากการลงมือทำจริง ๆ
หากเราต้องการให้องค์กรของเราเป็นองค์กรแห่งความรู้ (Knowledge Organization)
ตามความคิดสมัยใหม่อีกความคิดหนึ่ง เราต้องสร้างความรู้ทั้งสองชนิดนี้ให้เกิดขึ้นและให้ทั้งสองอย่างได้ผสมผสานในคนให้ได้ ในสภาพความเป็นจริงเราพบว่ามีคนมากมายที่ไม่อยากเรียนรู้ เขาคิดว่ามันยาก เขาคิดว่ามันไม่มีประโยชน์ และเขาคิดว่าความรู้เป็น Explicit นั้นสู้ความรู้ที่เป็น Tacit ไม่ได้ นักบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ทำให้เขาเข้าใจว่าความสำเร็จในชีวิตของเขาอยู่ที่การเรียนรู้ทั้งสองอย่าง และใช้เวลาวิเคราะห์ผสานทั้งสองเข้าด้วยกันให้กลายเป็นปราชญ์ในสายอาชีพนั้น ๆ แล้วเขาจะเคลื่อนไปสู่เป้าหมายในชีวิตของเขาได้อย่างรวดเร็ว
ผมบอกแล้วว่า HRD กับ HRM นั้นแยกกันไม่ออก

 

Back to Home

แนวความคิดการบริหารงานบุคคล กับ RPM

วงษ์เพชร ตาลสุวรรณ

 

ในระยะ 39 ปี ที่ผ่านมา กว่าที่รู้ว่าชมรมของเรามีสมาชิกมากกว่าเมื่อก่อนนี้ จนคิดว่าอาจจะทำให้ผู้บริหารชมรมดูแลไม่ทั่วถึง การประชุมก็ต้องหาสถานที่ที่กว้างขวางพอจะรับสมาชิกที่มาประชุมจำนวนมากได้ ซึ่งเป็นภาระอันหนักของผู้บริหารชมรมในยุคสมัยนี้ที่เราเห็นกันอยู่

สมาชิกรุ่นใหม่ ๆ อาจจะสงสัยว่า ทำไมชมรมซึ่งตั้งมานานกว่า 35 ปี จึงไม่ขอจดทะเบียนเป็นสมาคมดังเช่นสถาบันอื่น ๆ ที่ผมจำได้ในสมัยคุณประจวบ เรือนใจดี เป็นประธานชมรม เราได้นำเรื่องนี้เข้าประชุม แต่ที่ประชุมไม่เห็นด้วย โดยให้เหตุผลง่าย ๆ และฝังใจสมาชิกตลอดเวลาคือ กลุ่มรังสิตอยากจะอนุรักษ์ความเป็นลูกทุ่งของกลุ่มเอาไว้เป็นเอกลักษณ์ของชมรมบริหารบุคคลรังสิต เช่นที่สมาชิกเห็นการประชุมยังคงสภาพเดิมไว้ทุกประการ เช่น ในการส่งผู้แทนเข้าร่วมประชุม ควรมอบหมายผู้ที่มีอำนาจในการตัดสินใจอย่างน้อยหนึ่งท่าน เพื่อที่จะช่วยกันแสดงความคิดเห็นได้อย่างเต็มที่ รวมทั้งการตัดสินใจแทนสถาบันด้วย ซึ่งเป็นการรักษาสถานภาพเดิมของชมรมต่อไป สิ่งที่อยากจะขอฝากผู้บริหารให้รับทราบตรงนี้ด้วย
ชมรมในยุคปัจจุบัน ซึ่งจะต้องรับผิดชอบต่อสมาชิกจำนวนมาก ควรจะวางแนวทางให้สมาชิกทุกคนได้มีโอกาสร่วมกิจกรรมของชมรม เช่น การตั้งกลุ่มย่อยทำการศึกษาเฉพาะเรื่องแล้วนำมาเสนอที่ประชุม เป็นต้น
เชื่อว่าทุกท่านที่ก้าวมาใช้ชีวิตของนักบริหารงานบุคคล คงต้องศึกษาเทคนิคและวิธีการในการทำงานอาชีพนี้โดยละเอียดถ่องแท้ เพื่อความกล้าและแม่นยำในการตัดสินใจ ตลอดจนวิธีการทำความเข้าใจกับผู้เกี่ยวข้อง ซี่งผมอยากจะฝากแนวทางสั้น ๆ คือ เป็นนักบริหารบุคคลอาชีพต้อง “มีใจ” หรือ “ต้องใจถึง” ต้องมี “กึ๋น” คือต้องมีของแท้และรู้จริง อีกอย่าง คือ ต้องมี “ลีลา” พอสมควรในการสื่อข้อความเพื่อไม่ให้ตรงจนกระด้าง อันจะทำให้ความสัมพันธ์ไม่ราบรื่นเท่าที่ควร

 

Back to Home

ความรัก..ความผูกพัน..ความเอื้ออาทร
โดย...P’tum นฤมล วาดรักชิต

P’tum เข้าเป็นสมาชิกของ RPM. ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2532 เป็นครั้งแรกในชีวิตที่เปลี่ยนงานย้ายจากสระบุรีเข้ากรุงเทพฯ โดยได้รับการแนะนำและสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชาที่แสนดี 2 ท่านคือ คุณปิ่นเพชร และคุณธงชัย จาก บมจ.ฝาจีบ เข้ามาใหม่ๆทำตัวเป็นน้องที่น่ารักมากๆๆๆๆ ช่วยเหลืองานทุกอย่างที่ทำได้...........จำได้ว่าไปเปิดตัวครั้งแรกที่งานปีใหม่........ มีสมาชิกเข้ามาร่วมงานเป็นจำนวนมาก…...รู้สึกประทับใจที่ทุกคนรู้จักกันเป็นอย่างดี.....บรรยากาศค่อนข้างเป็นกันเอง…...
P’tum ยังไม่ค่อยรู้จักใครก็ใช้วิธี...ส่งยิ้ม...ซึ่งก็ได้ผล พี่ ๆ เลยให้ช่วยไปยกของขวัญของรางวัลที่ลานจอดรถมาจัดเรียงให้เรียบร้อย.......จำได้ว่างานคืนนั้นสนุกมากได้นมไวตามิลด์ , เป็ปซี่ , กูลิโคะ กลับบ้านด้วย เลยชอบกินนมไวตามิลด์ ,เป็ปซี่ , และกูลิโคะ ป็อกกี้ มาจนถึงทุกวันนี้
P’tum ได้มีโอกาสเข้าร่วมเป็นกรรมการชมรมตั้งแต่ปี 2533 เป็นต้นมาจนถึงปี 2546 เป็นระยะเวลา 13 ปี ได้เห็นการเจริญเติบโตของชมรมมาอย่างต่อเนื่อง......สมาชิกทุกคนน่ารักมากๆๆๆให้ความช่วยเหลือ เอื้ออาทร สนับสนุนกิจกรรมของชมรมด้วยดีเสมอมา.....พี่ ๆ ที่ปรึกษาทุกคนก็เป็นพี่ที่แสนดี มาช่วยเป็นวิทยากรถ่ายทอดวิทยายุทธทางด้าน HR ให้กับรุ่นน้องด้วยความยินดี ไม่เคยเรียกร้องค่าเสียเวลา แถมบรรยายเสร็จพาน้อง ๆ ไปเลี้ยงข้าวอีกต่างหาก......RPM.ของเราเป็นที่ยอมรับและได้รับการกล่าวถึงในระดับประเทศ...... RPM. ของเรามีบรรยากาศที่ไม่เหมือนชมรมใด ๆ เท่าที่เคยไปพบเห็นมา เพราะเรามีสไตล์ที่เป็นของตัวเอง คือ “ สบาย ๆ ตามสไตล์ของรังสิต” ทุกคนที่เข้ามาจะได้รับการต้อนรับที่อบอุ่น เป็นกันเอง ไม่มีพิธีรีตอง และกลับไปด้วยรอยยิ้มที่มีความสุข เปี่ยมล้นด้วยสาระและความบันเทิง สมาชิกทุกคนสามารถแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กันได้ตลอดเวลา มีการให้ความช่วยเหลือแนะนำกันโดยเปิดเผยจริงใจ “พี่ช่วยน้อง..น้องช่วยพี่” หรือใครมีปัญหาอะไรก็ช่วยกัน
ในปัจจุบันนี้ P’tum ได้ผันตัวเองมาเป็นที่ปรึกษาชมรมเรียบร้อยแล้ว ถึงแม้จะไม่ได้มีโอกาสไปเข้าร่วมประชุมทุกเดือน แต่ก็จะจัดส่งน้อง ๆ เข้าร่วมประชุมเป็นประจำ รวมทั้งสนับสนุนให้เข้าไปช่วยเป็นกรรมการชมรมอย่างต่อเนื่อง และคอยเป็นที่ปรึกษา , ให้คำแนะนำ , ให้ความรู้,
ให้กำลังใจกับน้อง ๆ รุ่นใหม่อยู่ตลอดเวลา
ความรัก..ความผูกพัน..ความเอื้ออาทร ที่ทุกคนมีให้กันยังสามารถรู้สึกได้ และอยากจะฝากบอกน้องๆ HR รุ่นใหม่ให้มาช่วยกันสานต่อ วัฒนธรรม และเจตนารมย์ในการทำงานร่วมกันแบบมืออาชีพ เพื่อพัฒนาและสร้างสรรค์ สายงานด้าน HR ของพวกเราทุกคน ให้มีความเจริญก้าวหน้าและเป็นที่ยอมรับขององค์กร.....ตลอดไป
ด้วยรักและผูกพัน
P’tum